Mange virksomheder oplever i dag drastiske ændringer og arbejder hårdt for at følge med udviklingen i teknologien, digitaliseringen, automatiseringen og øget globalisering. Og Covid-19-pandemien har fremskyndet denne udvikling. Derfor er det også på tide med en drastisk ændring i måden, virksomhederne håndterer rekruttering på, for aktivt at skræddersy arbejdskraften, der er nødvendig for fremtiden.
En fremtidssikker arbejdskraft
Din virksomhed kan få problemer, hvis din rekrutteringsstrategi ikke er opdateret. Ved traditionel rekruttering erstattes gamle medarbejdere med personer, som ligner dem, som sad med jobbet tidligere. Dette fører til en ”stillestående” arbejdskraft, der mangler kompetencer til at imødekomme virksomhedens langsigtede behov.
En nylig undersøgelse foretaget af Gartner Research viste, at kun 29% af de nyansatte har de kompetencer, der kræves i deres nuværende rolle, og kun 23% havde de nødvendige kompetencer for fremtiden. Endnu mere bekymrende var, at kun 16% af de nyansatte havde begge dele.
Hvad er løsningen på denne problemstilling? Stop med at ansætte for at besætte stillinger, og begynd at ansætte for at udfylde manglen på kompetencer. For at gøre dette skal du vurdere, hvilke kompetencer, der kræves for at nå dine nuværende og fremtidige forretningsmål. Når du har fundet ud af, hvilke kompetencer din virksomhed mangler, kan du derefter rekruttere kandidater, der besidder disse kompetencer.
Fokus på potentiale ikke tidligere erfaring
At skræddersy din arbejdsstyrke betyder at ansætte kandidater baseret på deres potentiale i modsætning til at evaluere dem baseret på tidligere erfaringer, der ikke nødvendigvis siger noget om fremtidig succes.
Traditionel rekruttering fokuserer i høj grad på at finde kandidater med ’relevant erhvervserfaring’, hvor man er på udkig efter erfaring inden for en lignende stilling - og gerne inden for den samme branche. For at opbygge en arbejdskraft, som både er talentfuld og dynamisk, bør rekrutteringskonsulenten se udover direkte relevant erfaring, og i stedet lede efter kandidater, der kan passe bedre til virksomhedens kortsigtede og langsigtede behov. Disse kompetencer kan komme fra erfaring fra en anden branche, fra en uddannelse eller fra tilsyneladende ikke-relevante stillinger, der involverer lignende hårde eller bløde kompetencer, som kræves til stillingen.
Mange virksomheder er usikre på, hvordan de skal vurdere en kandidats potentiale. Et CV siger meget om en persons tidligere erfaring, men hvilke værktøjer kan bruges til at forudsige fremtidig præstation? Hos Academic Work bruger vi kompetencebaserede interviewteknikker til at give os en bedre forståelse af en kandidats muligheder.
Læs mere om vores rekrutteringsproces
Se udover de traditionelle topkandidater
At ansætte efter kompetencer kræver ofte en udvidelse af din eksisterende talentbase. Jobmesser på uddannelsesinstitutioner har længe været vigtige rekrutteringsarenaer for at finde nye talenter. Men ved at begrænse din søgning til dette marked, går du glip af potentielle kandidater, der muligvis har opnået den nødvendige kompetence gennem livserfaringer, online-kurser og egne projekter. Hos Academic Work ved vi, hvor vi skal lede for at få adgang til det samlede kompetencemarked for en ønsket kandidatprofil. Dette sparer dig tid og penge, samtidig med, at du har adgang til en kandidatbase, som matcher din virksomheds behov.
