.png?format=webply&quality=75)
Sådan håndterer du udfordringen med IT-kompetencegabet i din organisation
Teknologien påvirker arbejdslivet. I betragtning af den teknologiske udvikling, der er sket i de seneste år som følge af pandemien, bremses væksten i virksomheder over hele verden grundet mangel på IT-kompetencer. Vi giver dig tips til at lukke kompetencekløften i din organisation og øge tiltrækningen blandt IT-talenter.
Vi befinder os midt i en global mangel på IT-kompetencer, og efterspørgslen efter digitale kompetencer vil fortsætte med at stige på grund af afhængighed af teknologiske funktioner i vores hverdag, og grundlæggende digitale omstillinger i virksomheder i næsten alle brancher. En undersøgelse fra EU-Kommissionen viser, at ca. 40 % af arbejdsgiverne kæmper med at få besat deres ledige stillinger på grund af mangel på IT-kandidater .
Manglen på kompetencer skal ikke undervurderes, da den udgør en alvorlig trussel mod virksomhedernes vækst. Virksomheder, der undlader at investere i IT-talenter, risikerer at miste deres konkurrencefordel, hvilket fører til tabt omsætning og begrænsede udviklingsmuligheder.
At lukke kvalifikationskløften bør være en prioritet hos alle virksomheder, men hvad kan man i praksis gøre for at tiltrække og fastholde nøglekompetencer inden for IT? Selvom der måske ikke er en nem løsning på den voksende digitale kvalifikationskløft, er der flere ting, man kan gøre.
Vis værdsættelse
En vigtig faktor er, at talentfulde og ambitiøse medarbejdere har en tendens til at sige op, hvis de ikke har mulighed for at udvikle deres kompetencer.
.png?format=webply&quality=75){kind=icon}
– For at forhindre opsigelser er det vigtigt, at ledere er i løbende dialog med deres medarbejdere om deres ambitioner, samtidig med at de viser dem værdsættelse, fortæller Markus Åberg, People Plan Specialist hos Academic Work.
– En anden faktor, du skal være opmærksom på, er at fokusere på profilen på den kandidat, du ønsker at ansætte lige nu, og glemmer de kandidater, der kan være perfekte om et til to år. At vise værdsættelse til alle kvalificerede kandidater og give dem konkret og ærlig feedback øger chancerne for at de vil ansøge igen på et senere tidspunkt, hvilket med tiden giver din virksomhed en stor fordel på kandidatmarkedet.
Implementering af en strategi
Digitaliseringen ændrer fremtidens arbejdsliv med nye stillinger, som for 20 år siden var utænkelige, mens andre næsten er forsvundet. Som følge heraf er virksomhederne nødt til at gennemføre en digital transformationsstrategi for at holde medarbejdernes kompetencer og viden opdateret.
– Virksomhederne kan blive nødt til at kigge nærmere på deres virksomhedsstruktur. Hvis hele virksomheden går ud fra, at samtlige medarbejdere har akademiske kompetencer inden for teknologi/IT, løber I en betydelig risiko i forsøget på at opnå noget, som de fleste virksomheder aldrig opnår, fortæller Markus.
Investering i omskoling og opkvalificering
En af de mest effektive måder at mindske kvalifikationskløften på er ved at videreuddanne de eksisterende medarbejdere. Virksomhederne investerer i stigende grad i omskoling, hvor medarbejderne lærer de kompetencer, der er nødvendige for at træde ind i nye stillinger, samt opkvalificering, hvor medarbejderne lærer yderligere kompetencer for at blive bedre rustet til at udføre deres arbejde.
At erhverve nye kompetencer gennem omskoling og opkvalificering er ofte mere omkostningseffektivt, end at ansætte nye talenter, og fordelene er mange, herunder styrket fastholdelse af medarbejdere, engagement og moral.
– Større organisationer indser, at de mangler kompetencer på specifikke områder, mens de i andre har medarbejdere, hvis job med tiden vil forsvinde på grund af den teknologiske udvikling. Som følge heraf er virksomhederne tvunget til at afskedige medarbejdere, samtidig med at de rekrutterer nye talenter – et mareridt for enhver arbejdsgiver, fortæller Markus.
– For at bygge bro over kløften vælger flere og flere virksomheder løbende at udarbejde en kompetenceoversigt for at fastslå, hvilke kompetencer de har brug for om to til tre år. Oversigten gør det muligt at videreuddanne eksisterende medarbejdere, der har erfaring og kompetencer i virksomheden – til at bidrage med den erfaring på nye områder. For eksempel kan medarbejdere, der arbejder med administrative opgaver som er blevet automatiserede, omskoles og tillære moderne IT-kompetencer.
Ejerskab over opkvalificering af arbejdsstyrken
Men hvem har ansvar for transformationen på arbejdspladsen? Ifølge Markus er svaret ret ligetil.
– Ansvaret ligger hos topledelsen. I sidste ende skal ejeren/bestyrelsen udpege en administrerende direktør og et ledelsesteam, der virkelig forstår kandidatmarkedet. Topledelsen skal tilpasse forholdene for at sikre fremragende ledelse i hele organisationen. Det er ikke tilstrækkeligt at flytte ansvaret over på HR/marketingafdelingen, da der er behov for kompetencer på dette område.
– Tilpasning til fremtidens arbejde kræver ikke blot, at organisationerne rekrutterer yngre talenter, men også videreuddanner de eksisterende medarbejdere. Hvis I ikke allerede er i gang med tilpasningen, så er det på tide. Evnen til at rekruttere og videreuddanne for at forbedre vækst og lønsomhed er afgørende for at få et konkurrencemæssigt forspring, fortæller Markus.
Fire vigtige faktorer for IT-talenter
Vores egen årlige undersøgelse, Young Professional Attraction Index (YPAI), viser, hvad young professionals vægter højest, og hvilke parametre, der påvirker deres beslutninger.
- YPAI viser, at kolleger og det sociale arbejdsmiljø er de vigtigste faktorer for young professionals, når de skal vælge en arbejdsgiver. Derfor kan det være en god idé at undersøge, hvordan kandidater vurderer disse parametre i forbindelse med jeres rekrutteringsprocesser.
- Fleksibilitet i arbejdslivet er det nye sort for nye kandidater inden for IT. Fleksible arbejdsvilkår og råderum i måden, du løser sine opgaver på, er blevet en selvfølge i arbejdslivet, og uden det vælger nye kandidater virksomheden fra.
-
I sidste ende handler det om ledelse – at give ledere den uddannelse og de betingelser, der skal til for at blive gode ledere, som medarbejderne er glade for at arbejde for. Påstanden “Medarbejdere forlader ikke et job – de forlader en dårlig leder” er stadig relevant. Investering i god ledelse er derfor afgørende for at få konkurrencefordele.
-
Mulighed for udvikling og komme videre i karrieren er en anden attraktiv tilskyndelse til at blive en del af en virksomhed. Medarbejderudvikling er ikke kun afgørende for din virksomhed, men også for medarbejdere, der prioriterer karrierestigen. Virksomheder, der investerer i medarbejderudvikling, er derfor mere tilbøjelige til at skille sig ud og tiltrække kandidater.
En kort opsummering
Den digitale omstilling kræver, at arbejdsgivere genovervejer deres ansættelses- og uddannelsesstrategier for at lukke den globale kvalifikationskløft. Løsningen er blandt andet rekruttering af nye talenter og videreuddannelse af eksisterende medarbejdere gennem omskoling og opkvalificering. Efterhånden som teknologien udvikler sig intensiveres efterspørgslen efter digitale kompetencer, hvilket giver virksomheder intet andet valg end at indføre et digitalt transformationsinitiativ for at blive mere konkurrencedygtige.
Om Academic Work
Vi er et rekrutterings- og vikarbureau, der har eksisteret siden 1998. Vores målgruppe er young professionals - studerende og akademikere i begyndelsen af deres karriere. Vores vision er at blive alle kunders førstevalg, når der er behov for vikarløsninger eller direkte rekruttering. Læs mere, hvorfor du skal vælge Academic Work som din rekrutteringspartner.
