For virksomheder

Finanssektoren kæmper om talenterne - her er grunden

"Vi er på kandidaternes marked.” Som rekrutteringskonsulent er man mere end bekendt med dette udsagn, der beskriver den nuværende rekrutteringssituation. Vi talte med Eeva Salo, erfaren rekrutteringskonsulent inden for finansbranchen og Operations Manager hos Academic Work – om rekrutteringssituationen, og hvilke handlinger virksomheder bør gøre for at tiltrække fremtidens arbejdskraft.

I teorien er situationen ret ligetil: Virksomheden skal tilbyde kandidaterne noget, der adskiller dem fra konkurrenterne. Men hvordan bliver kandidaterne fristet til at tage jobbet? Hvordan forbereder virksomheder sig på kampen om de kvalificerede kandidater?

Vi har talt med Eeva Solo, Operations Manager i Academic Work. Efter hendes mening er den første udfordring at forsøge at forstå og erkende udfordringen. For det lader ikke til, at markedet vil ændre sig inden for den nærmeste fremtid. Hvis "alle" kæmper om de samme kompetencer, de samme talenter, hvorfor skal kandidaterne så vælge din virksomhed?

– Den primære udfordring for virksomheder i denne situation er at udvide talentpuljen. Der er ingen magisk opskrift, der pludselig bare vender situationen og oversvømmer HR-afdelingen med fantastiske digitale CV'er. Men der er et par grundlæggende spørgsmål, som man bør stille sig selv og virksomheden for at komme på rette spor, fortæller Eeva Salo.

Har I et unikt employer brand?

Der var engang, hvor kandidater valgte deres fremtidige arbejdsgiver ud fra løn, arbejdsopgaver og placering. Sådan er det ikke længere. Uanset om det drejer sig om millennials, gen-Z eller en verden i konstant forandring, er det at have en employer brand blevet en afgørende faktor i kampen om talenter. Og det skal være skal være stærkt og entydigt.

– Jeg vil sige, at manglende investering i brandingaktiviteter er en af de vigtigste fejl, som virksomhederne begår lige nu. Medmindre virksomheden hedder Apple, Netflix eller Spotify, er man nødt til at have et solidt argument for, hvorfor talenterne skal vælge din virksomhed frem for konkurrenterne," fortæller Eeva Salo,

– Virksomheder inden for finansbranchen opfattes ofte som gammeldags og bureaukratiske. Det kræver handling at ændre imaget.

Men hvilke handlinger? Hvis ordene gammeldags og bureaukratisk opsummerer en virksomhed og dens måde at arbejde på, er der nogle grundlæggende problemer, der først skal løses. Sagen er dog, at imaget ikke altid er retvisende, fortæller Eeva Salo. Finanssektoren har været præget af en langsommelig digitalisering. Det har formentlig resulteret i en uheldig og forkert opfattelse af sektorens image.

– Kandidaterne er ikke klar over, at vi i dag oplever en accelereret digitalisering og et øget antal kvalificerede IT-job i finanssektoren. Der er interessante projekter inden for automatisering, men hvis kandidaterne ikke kender til dem, er det et problem. Virksomhederne skal strategisk opbygge deres employer brand og informere potentielle kandidater om virksomheden og arbejdskulturen”, fortæller Eeva Salo.

Fintech-boomet, der har formet sektoren i det seneste årti, drejer sig primært om teknologi og innovation. Men det har også ændret brand-buildingen. Med deres ekstremt brugerorienterede tilgang har en række virksomheder inden for bank-, forsikring-, handelsektoren og andre områder omdefineret, hvad kandidater, og dermed potentielle medarbejdere, kan forvente af et brand inden for finanssektoren. De har i forskellig grad forsøgt at blive livsstilsbrands, der tilbyder en 'oplevelse', siger Eeva Salo.

Denne tilgang er ikke gået upåagtet hen, fortæller Eeva Salo. De "gammelsdags" banker er begyndt at opbygge deres employer brand.

– Det ses tydeligt, at bankerne er begyndt at opbygge deres employer brand. De er arbejder på sagen, men de har en lang vej foran sig. På det forandrede arbejdsmarked og i kampen om kandidaterne er man nødt til at arbejde med overordnet brandbuilding, siger Eeva Salo.

Kender I jeres målgruppe?

Hvis du gerne vil være en virksomhed, der tiltrækker og fastholder talenter, skal du vide, hvad talenterne går efter. Manglende struktureret og opdateret målgruppeindsigt er næsten en garanti for fiasko. Hvis du ikke har en køreplan, hvordan kan man så nå målet?

– Det er et stort problem, ikke mindst inden for finanssektoren. Mange virksomheder er ikke opmærksomme på de faktorer, som kandidaterne prioriterer, når de leder efter et job,” fortæller Mattias Stenberg, administrende direktør i Academic Work Danmark.

Han påpeger, at der naturligvis er store forskelle mellem forskellige sektorer og forskellige markeder, men at visse faktorer kan betragtes som universelle og kan findes gennem vores rapporter baseret på undersøgelsen Young Professional Attraction Index (YPAI).

– Fleksible arbejdstider, god løn, spændende arbejdsopgaver og gode kolleger. Det er nogle af de vigtigste faktorer, vil jeg mene. Hvis man virkelig ønsker at tiltrække digitale talenter, har man ikke råd til at gå på kompromis med disse motivationsfaktorere, understreger Mattias Stenberg.

Det er dybest set den "nye normale" i en postpandemisk rekrutteringsvirkelighed. For det første var der megatrenden, digitalisering, med store krav til tekniske kompetencer, der lagde pres på virksomheder langt uden for de traditionelt 'digitale' sektorer. Så var der coronakrisen, som yderligere fremskyndede situationen, og gjorde det meget klart for rekrutteringskonsulenter, at teknologi er den primære disrupter.

– Vi har en mere flydende og fleksibel arbejdsstyrke i dag end tidligere. Det er som nat og dag. Det er blevet stadig sværere at tiltrække og fastholde talenter," fortæller Eeva Salo og påpeger, at udfordringen med at "kende sit publikum” ikke kun er en bekymring blandt rekrutteringskonsulenter og HR-afdelinger. Efterhånden som kampen om kandidaterne intensiveres, er det at kende sit publikum et topledelsesanliggende, siger Eeva.

– Det kræver strategi og vedholdenhed at tilegne sig den nødvendige målgruppeindsigt og handle ud fra den. Det kræver investering i tid og penge. Forståelse for kandidaternes værdi skal præge hele virksomhedskulturen.

Transformationen af finansbranchen: kompetenceændring i forhold til det samlede antal arbejdstimer

Made with Flourish

Den måde, vi arbejder på, ændrer sig, og brugen af kunstig intelligens og automatisering accelererer denne forandring. McKinsey Global Institute har forsøgt at kvanticificere, hvordan de forskellige kompetencertyper ændrer sig over tid. Illustreret ovenfor er den transformation, der forventes at finde sted frem til 2030.

Transformationen inden for finansbranchen er et topledelsesanliggende

Made with Flourish

Transformationen er et topledelsesanliggende. Alligevel undlader en stor andel af administrerende direktører at sætte dette spørgsmål øverst på deres dagsordener.

Er jeres rekrutteringsværktøjskasse opdateret?

Dette fører til det tredje og sidste spørgsmål, som Eeva Salo mener, at rekrutteringskonsulenterne bør stille sig selv. Hvor, når du kender sin målgruppe og har opbygget et relevant employer brand – hvordan finder du kandidaterne? Eeva Salo opsummerer en afgørende udfordring, som hun oplever igen og igen:

– Det kræver meget tid og energi at arbejde korrekt og konsekvent med tiltrækning af kandidater, rekruttering og sourcing. Det er hårdt arbejde. Jeg oplever mange virksomheder - ikke mindst inden for finanssektoren - der ved, hvad de skal gøre, men mangler ressourcer og et langsigtet engagement til at lykkes.

Hvad skyldes dette? Der kan være forskellige årsager, fortæller Eeva Salo, men den mest almindelige er en manglende erkendelse af, at rekrutteringen har ændret sig dramatisk i de seneste år.

– Tidligere var det tilstrækkeligt at indrykke en jobannonce, screene en lang liste af kandidater og derefter udvælge de bedste. Det er ikke den virkelighed, vi ser i dag. Nu er vi nødt til at søge kandidater via forskellige kanaler, både passive og aktive jobsøgende. Du er nødt til at opbygge langsigtede relationer, man er nødt til altid at være på. Det er et detektivarbejde, og det er ekstremt krævende med hensyn til tid, energi og marketingsbudgetter.

Det, Eeva Salo beskriver her, handler grundlæggende om sourcing. Efter hendes mening er sourcing en absolut gamechanger.

– Uden tvivl! Den store fordel ved sourcing er, at det giver mulighed for at udvide talentpuljen. Ulempen ved sourcing er, at det er så tidskrævende. Selvom mange virksomheder 'kender' til sourcing, ender de i en situation, hvor der simpelthen ikke er tid nok.”

Derfor er virksomhederne begyndt at anvende flere og flere partnere til deres rekruttering. At finde den optimale kandidat har ændret sig fra at være en solohandling til et samarbejde mellem flere specialister. Det er blevet et komplekst teamwork, fortæller Eeva Salo.

– Eksterne partnere har mulighed for at bruge meget mere tid på at rekruttere og søge efter egnede kandidater. De kan holde kursen og opbygge langsigtede relationer, der kan vise sig at være afgørende undervejs. Rekrutteringsbureauer, som Academic Work, forbedrer søgningen og hjælper virksomheden med det, der virkelig betyder noget – at finde egnede kandidater til virksomheden.

AW Academy som løsning på din virksomheds kompetencebehov

Academic Work er en match-maker mellem virksomheder og young professionals inden for finansbranchen. Med vores omfattende netværk og brancheførende rekrutteringsmuligheder hjælper vi virksomheder med at vokse og opbygge til fremtiden. Vi løfter hver en sten for at finde den perfekte kandidat derude til din virksomhed. Sammen med vores søsterselskab, AW Academy, som er specialister i omskoling/opkvalificering, finder vi også kompetencer, der er skræddersyet til vores kunders unikke forretningsbehov.

Mere om AW Academy
Del artikel